Jesteś tu: Strona główna Kontrkultura U źródeł etosu i ku...

U źródeł etosu i kultury pracy na ziemiach polskich

23/11/2013

U źródeł etosu i kultury pracy na ziemiach polskich

  1. I.                   Podstawowe pojęcia i warunki rozwoju kultury pracy

Co rozumiemy pod tytułowymi pojęciami „etos pracy” i „kultura pracy”. Czym jest „kultura bezpieczeństwa” i „kultura bezpieczeństwa pracy”. Dla wywołania refleksji nad tak określonym tematem konieczne wydaje się podjęcie próby wyprowadzenia definicji tych pojęć,  czy raczej zjawisk tworzących proces społeczny.

Ponieważ wspomniane definicje nie są jeszcze powszechnie ustalone i można nad nimi dyskutować pozwalam sobie przedstawić własne propozycje dotyczące tak „kultury pracy”, jak „kultury bezpieczeństwa” i „kultury bezpieczeństwa pracy”. Przy tej okazji nastąpi dookreślenie pojęcia „system bezpieczeństwa pracy”. Ich uzupełnieniem będzie przypomnienie koncepcji „środowiska pracy człowieka” wypracowanej przez znanego polskiego ergonomistę. Podobnie – procedur postępowania w przypadkach łamania prawnej ochrony stosunku pracy. Stanowiłoby to poważne rozszerzenie zakresu pojęcia „kultury pracy” przez scharakteryzowanie indywidualnych i zbiorowych form dochodzenia przez obie strony stosunku pracy praw wynikających z umowy o pracę czy regulacji kodeksowych. Zwłaszcza, że łamanie tych regulacji, lub ich brak wielokrotnie w dziejach doprowadzały zarówno do nieszczęść jednostkowych, jak i wielkich konfliktów społecznych, co w konsekwencji często prowadziło do zmian w kulturze pracy. Dlatego rozwinięciem tematu będzie przegląd ważniejszych wydarzeń historycznych, które wpływały na zmiany w kulturze pracy na ziemiach polskich poczynając od średniowiecza.

Warto bowiem oprócz próby zdefiniowania podstawowych pojęć, przełamując ograniczenia prawno-centrycznego i techno-centrycznego traktowania wiedzy o ochronie człowieka w środowisku pracy i kształtowaniu kultury pracy – przedstawić zarys historii ochrony człowieka w środowisku pracy, oraz rozwoju instytucji kształtujących kulturę pracy. Pozwoli to ogarnąć złożoność procesów wpływających na rozwój kultury pracy w dziejach ludzkich, rolę systemu ubezpieczeń społecznych, w tym zwłaszcza ubezpieczeń od wypadków przy pracy oraz składki ubezpieczeniowej, jako mechanizmów kształtujących kulturę pracy ze szczególnym uwzględnieniem uwarunkowań występujących na ziemiach polskich. Uwspółcześniającym uzupełnieniem tych historycznych rozważań będzie wskazanie roli społecznej odpowiedzialności biznesu (CSR) w kształtowaniu współczesnej kultury pracy.

W sieci przemian

Aby zrozumieć wagę procesów, które dotyczą kultury pracy, a zatem w sposób bezpośredni 1/3, a pośredni co najmniej 1/2 naszego dobrostanu w życiu – trzeba sobie  przyswoić fakt, że zarówno kultura jak i praca są wyspecjalizowanymi podsystemami w systemie sieci ludzkich zachowań, określanym potocznie jako społeczeństwo.

Jak zauważył Edwin Bendyk w ważnej dla zrozumienia – nie tylko polskiej – rzeczywistości początków XXI stulecia książce „Antymatrix. Człowiek w labiryncie sieci”, upadek postalinowskiego tzw. socjalizmu czy jak wolą inni – komunizmu, stalinizmu, albo biurokratycznego kapitalizmu państwowego – nastąpił w wyniku niedostrzeżenia „nowego paradygmatu społeczno-gospodarczego”. Za amerykańskim socjologiem Manuelem Castellsem Bendyk podaje, że „kraje socjalistyczne nie wyszły poza logikę industrializmu, który nastawiony jest na wzrost gospodarczy, to jest na maksymalizowanie produkcji. Tymczasem informacjonalizm koncentruje się na rozwoju technologicznym, tj. na rozwoju w kierunku akumulacji wiedzy i w kierunku coraz większej złożoności przetwarzania informacji”. Zwrócił też uwagę na rolę „technologii informatycznych, które nie są prostymi narzędziami do zwykłego stosowania, ale procesami, które się rozwija. Użytkownikami i twórcami mogą być ci sami ludzie. Z tego względu użytkownicy mogą przejąć kontrolę nad technologią, jak w przypadku Internetu. W konsekwencji powstaje ścisły związek między procesami społecznymi tworzenia i manipulowania symbolami (kultura społeczeństwa) a zdolnością do wytwarzania i dystrybucji dóbr i usług (siły wytwórcze). Po raz pierwszy w historii umysł ludzki stał się bezpośrednią siłą wytwórczą, a nie tylko elementem decyzyjnym w procesie produkcji” (M. Castelles "The Rise of the Network Society", New York 1996). Dalszy zarys owego nowego paradygmatu społeczno-gospodarczego pozwala mu stwierdzić: „historyczny trend pokazuje, że najważniejsze funkcje i procesy w tej epoce organizują się wokół sieci. Sieci tworzą nową morfologię społeczną, a dyfuzja sieciowej logiki w istotny sposób zmienia procesy produkcji, percepcji, władzy i kultury”. Wprawdzie Castelles zaznacza, że „sieci społeczne są tak stare jak ludzkość”, ale to właśnie ów nowy paradygmat technologiczny wyzwolił ich pełną energię...

Jak podkreśla Bendyk ów „informacjonalizm” pozwolił sieciom „na przezwyciężenie problemów zarządzania i sterowania procesami społecznymi i ekonomicznymi, co powodowało, że na wcześniejszych etapach historii sieci ustępowały sztywnym i zwartym organizacjom hierarchicznym”. Oznacza to, między innymi i to, że kultura społeczeństwa, w tym kultura pracy i kultura bezpieczeństwa pracy we współczesnych sieciowych społeczeństwach informacjonalistycznych uwalniają się od dyktatu owych sztywnych i zwartych organizacji hierarchicznych i osiągają względną autonomię w społeczeństwie, tworząc jego wydzielony podsystem.

Etos i etos pracy

Dopiero na tak zarysowanym tle możemy przejść do prób zdefiniowania, co obecnie oznaczają wyszczególnione na wstępie pojęcia. Wg prof. Andrzeja Tarczyńskiego, etos to „statystycznie dominujący w danej grupie społecznej sposób odczuwania i postępowania. Zawiera elementy natury moralnej, jak i pozamoralnej. Często utożsamiany jest ze stylem życia. Etos jest wyznaczany przez przyjętą w grupie hierarchię wartości, sam jednak jest pojęciem aksjologicznie neutralnym, gdyż służy do opisu obserwowanych zachowań zbiorowości i nie należy go mylić z istniejącymi w grupie idealnymi wzorcami zachowań. Inaczej mówiąc, etos pokazuje, jak członkowie grupy ożywionej określoną hierarchią wartości zachowują się w praktyce” (A.Tarczyński, Ethos,(w:) Słownik katolickiej nauki społecznej, red.W. Piwoworski, Warszawa 1991, s.46-47).

               Kilka lat wcześniej prof. Stanisław Kozyr-Kowalski zaproponował inną definicję: „Ethos życia to zbiór takich niekontemplacyjnych wartości, które wskazują na znaczenie zasadniczych komponentów globalnej struktury społecznej dla egzystencji, potrzeb materialnych i duchowych, działań społecznych indywidualnych i kolektywnych danego zbioru indywiduów oraz takich niekontemplacyjnych wartości, które wskazują na znaczenie położenia ekonomiczno-społecznego i działań tych indywiduów dla sposobu istnienia, funkcjonowania i rozwoju globalnej struktury społecznej i jej zasadniczych komponentów”. W innym miejscu podkreślił, że „ethos życia to nie suma niezależnych wzajemnie wartości, lecz zespół takich wartości, które pozostają ze sobą w stosunkach wielorakich uwarunkowań wzajemnych o charakterze w pewnym sensie hierarchicznym. Te hierarchiczne zależności między wartościami wyrażają obiektywne zależności między poszczególnymi aspektami globalnej struktury społecznej oraz niejednakowe obiektywne znaczenie danego aspektu globalnej struktury społecznej dla egzystencji, potrzeb materialnych i duchowych oraz działań danej kategorii indywiduów, a także niejednakowe obiektywne znaczenie działań tej kategorii indywiduów dla danego aspektu globalnej struktury społecznej”. Według niego „zasadniczymi składnikami wszelkiego ethosu życia będą stające się motywami jednostkowych lub kolektywnych działań społecznych takie wartości, których treścią są:

  • istniejące, a zwłaszcza dominujące w danym społeczeństwie rodzaje własności środków produkcji i wymiany;
  • istniejące w tym społeczeństwie klasy i warstwy społeczne;
  • środki pracy i obiektywne warunki pracy;
  • sama praca jako czynność służąca uzyskiwaniu środków utrzymania;
  • zasadnicze pozycje w strukturze społecznego podziału pracy: (…) w strukturze prac pozaekonomicznych, (…) a zwłaszcza stosunki kierownictwa, zwierzchnictwa i nadzoru procesów pracy;
  • państwo, jego ogólnonarodowe i lokalne ogniwa;
  • stosunki interpersonalne w miejscu pracy i poza pracą;
  • środki i rodzaje konsumpcji dóbr materialnych i duchowych;
  • rodzina;
  • poszczególne formy świadomości społecznej: nauka, prawo, moralność, religia, sztuka;
  • kolektywne działania społeczne nie mające charakteru czynności zarobkowych”.

               W swoim wywodzie na temat ethosu życia S. Kozyr-Kowalski podkreślił wówczas rolę narodu, jako zasadniczej formy życia społecznego współczesnej ludzkości, pisząc: „Ponieważ we współczesnym świecie podstawową formą zależności indywiduów od innych ludzi, od prac i działań innych ludzi, od materialnych i duchowych środków i produktów tych prac i działań nie jest jeszcze ludzkość, lecz naród, wśród wartości wszelkiego ethosu życia muszą występować wartości, których treścią jest własny naród i inne narody” (S. Kozyr-Kowalski, Struktura gospodarcza i formacja społeczeństwa, Książka i Wiedza, Warszawa 1988, 680-683). |Można się zastanowić, czy dziś, ćwierć wieku później, w przeżywającej swój pierwszy kryzys ekonomiczno-tożsamościowy Unii Europejskiej, ten narodowy czynnik etosu życia nadal jest tak znaczący, a jeśli tak, to czy dla wszystkich grup społecznych w danym narodzie. Jednak niewątpliwie wskazane przez niego składniki etosu życia związane z pracą nadal mogą służyć do sprecyzowania pojęcia etosu pracy.

               Próbę taką podjęła jakiś czas temu prof. Urszula Swadźba, autorka studium socjologicznego „Śląski etos pracy” (Wydawnictwo Uniwersytetu Śląskiego, Katowice 2001). Według niej „etos pracy to charakterystyczny dla danej grupy społecznej lub całego społeczeństwa zespół wartości i norm odnoszących się do wartości fundamentalnej, jaką jest praca. Wartość ta jest uzupełniona wartościami takimi jak: solidność, sumienność, uczciwość, szacunek do pracy, które są jej atrybutami. Wartość i normy te przejawiają się w praktyce w konkretnych zachowaniach”.

Kultura a kultura pracy

Pojęcie kultury pracy odsyła do pojęcia samej kultury, które idzie od łacińskiego uprawiać, dbać, pielęgnować, kształcić. Przez analogię do kultury rozumianej w sensie artystycznym, można przyjąć, że kultura przejawia się tak poprzez stosowanie w praktyce uznawanych na codzień społecznie wartości i norm, jak i poprzez ich podtrzymywanie i rozwijanie – czyli kultywowanie właśnie – w wyniku względnie trwałego oddziaływania różnych instytucji: w dziedzinie kultury to m.in. teatry, galerie sztuki, muzea, szkoły artystyczne, stowarzyszenia twórcze, czasopisma itp., na konkretne zachowania ludzi. Podobnie definiuje się kulturę prawną, jako „aspekt ogólnie pojmowanej kultury, odnoszący się do stosunku człowieka wobec prawa. Kulturę prawną można zdefiniować jako przejawiające się w społeczeństwie, indywidualne i zbiorowe postawy wobec prawa, zarówno w rozumieniu egzekwującego sprawiedliwość aparatu, jego instytucji jak i konkretnych norm prawnych. Podstawą kultury prawnej jest postępowanie określane jako "prawe" (w przypadku jednostek) lub "praworządne" (w przypadku organizacji i państw). Definicję tę zaproponował S. Grodziski (Z dziejów staropolskie kultury prawnej, UNIVERSITAS, Kraków 2004, s. 7-16). Zbliżona do definicji Grodziskiego jest ta zaproponowana przez Adama Podgóreckiego (Prestiż prawa, Warszawa 1966, s. 179-180). Określił on kulturę prawną jako ogół nawyków i wartości związanych z akceptacją, oceną, krytyką i realizacją obowiązującego prawa. Odmiennie i bardziej ogólnie kulturę prawną zdefiniował Krzesztof Pałecki (O użyteczności pojęcia kultura prawna, "Państwo i prawo", 1974 z. 2, s. 73-74), stwierdzając, że jest to ogół prawnych działań symbolicznych danej zbiorowości w określonym czasie”.

               Model kultury konkretnych ludzi i grup społecznych (stanów, klas, warstw itp.) konstytuują m.in. takie zjawiska społeczne jak:

„1) sztuka we wszystkich swoich odmianach, w sposób mniej lub bardziej spontaniczny i samodzielny wytworzona: rzeźba, malarstwo, muzyka, taniec, literatura.

2) Te składniki zawodowo uprawianej sztuki, nauki i oświaty, które stały się rzeczywistym momentem (…) działań nieprodukcyjnych (czytelnictwo książek, gazet, odwiedzanie kin, teatrów itp.).

3) Odpowiedniki nauk przyrodniczych i społecznych względnie samodzielnie wytworzone.

4) Uzupełnienia, reinterpretacje i selektywny dobór doktryn i obrzędów religijnych (…).

5) Odpowiedniki doktryn i norm prawnych, koncepcje sprawiedliwości, postawy wobec państwa i organów jego działania.

6) Święta i uroczystości o charakterze świeckim, publicznym i prywatnym, sposoby partycypacji (…) w tych uroczystościach.

7) Wyobrażenia o wartości własnej klasy w życiu społecznym, postawy wobec innych klas i warstw, wyobrażenia o bliższych i dalszych zdarzeniach historycznych w życiu narodu lub klasy.

8) Występujące wśród danej klasy sposoby strukturalizacji języka ogólnonarodowego. (…)

9) (…) stopień i sposób zespolenia użyteczności, wartości estetycznych i wartości moralnych w dostępnych członkom danej klasy środkach konsumpcji (mieszkanie, meble, sprzęty gospodarstwa domowego, odzież). (…)

10) Kategoria stopnia i sposobu zespolenia wartości użytkowych, estetycznych i moralnych pozwoli (…) dostrzec także inne bardzo ważne elementy kultury (…), które przejawiają się: a) w (…) działaniach mających na celu reprodukcję i regenerację siły roboczej (formy wypoczynku, rozrywki, sportu); b) w środkach produkcji, w przedmiotowych warunkach produkcji, za pomocą których członkowie klasy wykonują swoją działalność produkcyjną; c) w roli, jaką odgrywają zjawiska quasi-wychowawcze w tych stosunkach produkcji, które (…) stanowią stosunki wzajemne między bezpośrednimi a pośrednimi producentami: nadzór i kierownictwo techniczno-organizacyjne; d) w dobrach materialnych bezpośrednio wytwarzanych(…). Ten aspekt kultury (…) zasługuje na szczególną uwagę, gdyż stopień zespolenia wartości użytkowych z estetycznymi i moralnymi w dobrach materialnych stanowi przedmiotowy, rzeczowy wykładnik stosunków kulturowych występujących pomiędzy” grupami społecznymi i ludźmi wewnątrz nich.

            Sposób i stopień zespolenia owych wartości użytkowych, estetycznych i moralnych w zakresie regeneracji siły roboczej, przedmiotowych warunków produkcji, stosunków nadzoru i kierownictwa między bezpośrednimi a pośrednimi producentami oraz świadomość doktryn i norm prawnych dotyczących warunków pracy, koncepcje sprawiedliwości i wyobrażenia o wartości własnej grupy społeczno-zawodowej, postawy wobec innych grup w procesach pracy, wreszcie postawy wobec państwa i organów jego działania – wpływają na zachowania tworzące kulturę pracy. Jednak dopiero podtrzymywanie i rozwijanie owych wartości w wyniku względnie trwałego oddziaływania różnych instytucji zamienia jednostkowe lub zbiorowe zachowania w środowisku pracy w kulturę pracy. Do owych instytucji należy zaliczyć prawo pracy, prawo ubezpieczeń społecznych, służby bezpieczeństwa pracy pracodawców, społeczną inspekcję pracy i wyspecjalizowane w zakresie ochrony indywidualnych praw pracowniczych struktury związków zawodowych, państwowe urzędy nadzoru nad zdrowiem i bezpieczeństwem człowieka w środowisku pracy, takie jak m.in. Państwowa Inspekcja Pracy, SANEPID, czy lekarze i ośrodki medycyny pracy. Inaczej mówiąc – kultura pracy to cały kompleks wartości powstałych we współdziałaniu i współżyciu ludzi w procesie pracy. Do wartości tych należą wytwarzane przedmioty materialne, formy organizacji, sposoby myślenia, wzory zachowania się oraz cechy osobowości kształtowane i rozwijane podczas pracy. Poziom kultury pracy zależy m.in. od: - warunków pracy, - jej organizacji, - przestrzegania przepisów bezpieczeństwa w środowisku pracy człowieka, - ładu i porządku w tym środowisku, - dobrej jakości narzędzi, urządzeń i materiałów stosowanych przy jej wykonywaniu, - poprawnych stosunków międzyludzkich w środowisku pracy. Od tego jak wysoka jest kultura pracy zależy pożądana jakość pracy i jej efekty.

Kultura bezpieczeństwa

               Natomiast termin kultura bezpieczeństwa ma – można powiedzieć – swój rodowód w Czarnobylu. Kiedy po katastrofie w elektrowni atomowej zwołano w sierpniu 1986 r. do Wiednia konferencję energetyków jądrowych, aby zebrać dane o tym, co się tam wydarzyło – jej uczestnicy nie rozumieli, jak to możliwe, że pracownicy Czarnobyla widząc początki awarii przez długie godziny nie mogli się zdecydować na podjęcie jedynej rozsądnej decyzji i zatrzymanie urządzeń… Dopiero po dłuższej dyskusji jeden z uczestników konferencji wykrzyknął: „- Wskazuje to na kompletny brak kultury bezpieczeństwa, którą się nabywa przez szkolenia i doświadczenie”. Kilka lat później, w 1991 r., już po zakończeniu niezależnego śledztwa Międzynarodowa Agencja Energii Atomowej opublikowała przewodnik INSAG-4, w którym rozwinęła zasadę, wyartykułowaną w raporcie po katastrofie czarnobylskiej następująco: „Solidna kultura bezpieczeństwa musi być wytyczną działania i współdziałania wszystkich osób oraz instytucji zaangażowanych przy pracy z energią atomową”. Oznaczała ona, że tak długo, jak długo zachodzi groźba podobnej katastrofy (Fukuszima pokazała, że jest to ciągle aktualne) – wszelkie instytucje biorące udział w projektowaniu, wdrażaniu do eksploatacji, użytkowaniu i nadzorowaniu urządzeń energetyki jądrowej muszą się upewniać, czy w podejmowanych przez nie działaniach stosuje się kulturę bezpieczeństwa odpowiednią do zachodzącego ryzyka. Przewodnik INSAG-4 jako pierwszy zawierał listę wskaźników, dzięki którym powinno się ocenić pod względem kultury bezpieczeństwa zarówno system organizacyjny, jak i działających w jego ramach poszczególnych ludzi. Można bez przesady uznać, że rozwinięte w nim pojęcie „kultury bezpieczeństwa” ma wszelkie dane, aby się znaleźć w kręgu zainteresowań fachowców innych branż, w których występuje wysokie ryzyko. Dlatego warto je tu rozwinąć.

               W przewodniku „kulturę bezpieczeństwa” zdefiniowano krótko: „to całokształt właściwości i postaw, które w organizacjach i u jednostek sprawiają, że zagadnienia związane z bezpieczeństwem zakładów atomowych [tu można wprowadzić np. pojecie „środowiska pracy” – R.A.], korzystają z pierwszeństwa, traktowane są z uwagą należną ze względu na ich znaczenie”. Podkreślenia wymaga owo pierwszeństwo dawane bezpieczeństwu przed innymi aspektami działalności danego zakładu, oraz uwaga skierowana na bezpieczeństwo, jako funkcję stopnia ryzyka. Oznacza to, że w hierarchii zakładu kierownictwo nadaje ton i nic go od opracowania zasad polityki bezpieczeństwa nie zwalnia, nic go nie usprawiedliwia, jeśli ta polityka nie jest realizowana. Na drugim szczeblu – nic nie zwalnia średniego personelu nadzorującego od stawiania bezpieczeństwa na pierwszym miejscu i od ciągłego kontrolowania go w praktyce działalności produkcyjnej. Na trzecim szczeblu – konieczne jest zaangażowanie pracowników produkcyjnych. Dopiero związanie tych trzech poziomów organizacji przedsiębiorstwa w interaktywny system daje stan określany „kulturą bezpieczeństwa”.

               Jeśli chodzi o postawę załogi na trzecim szczeblu – w ramach kultury bezpieczeństwa stawia się przed pracownikami takie zadania, jak oczekiwanie kierownictwa na ich pytania w myśl zasady „kto pyta, nie błądzi”, rozważne wykonywanie i stałe komunikowanie się między sobą i z przełożonymi. Oznacza to zerwanie z rutyną, komfortem i konformizmem. „Postawa człowieka pytającego to dogłębne docieranie do istoty zagadnienia, niezadowalanie się pozorami. Czym jest zagrożenie, jak mogę go uniknąć? Jeżeli zdarzy się coś złego, to jakie mogą być tego konsekwencje? Co powinienem wówczas zrobić? Wszystkie te określenia składają się na pojęcie bezpieczeństwa”. Rozważne wykonywanie swojej pracy, to – najkrócej – profesjonalizm, który w praktyce oznacza zostawianie dodatkowego marginesu bezpieczeństwa, dawanie sobie czasu do namysłu, jeśli pojawia się problem, czyli – jak to ujmują Amerykanie – włączanie programu STAR: stop, think, act, review – zatrzymaj się, zastanów, (po sprawdzeniu) zadziałaj, a na koniec – wyciągnij wnioski. Stałe kontaktowanie się, to łączność od szeregowego pracownika do dyrektora i odwrotnie, bo łatwiej zapobiec początkowym niewielkim usterkom, zgłoszonym od razu dyrekcji, niż wielkim awariom, po jakimś czasie.

               Tak rozumiana kultura bezpieczeństwa mieści się w koncepcji społecznej odpowiedzialności biznesu (Corporate Social Responsibility, w skrócie: CSR). CSRzasadza się na dialogu pomiędzy interesariuszami, którymi są władze państwowe, organizacje pracodawców i pracobiorców, ale też inne organizacje społeczeństwa obywatelskiego. Jej istotą jest zobowiązanie się przedsiębiorców i ich dążenie do zrównoważonego rozwoju, opartego na dialogu społecznym, zachowaniach etycznych w działalności gospodarczej i zgodnych z prawem. Na to zwraca się uwagę w Złotych Regułach Ogólnych Zasad OECD (Organizacji Współpracy Gospodarczej i Rozwoju) dotyczących zapobiegania awariom chemicznym.

               Jedną z ról przemysłu „z uwzględnieniem zarządu i robotników” jest w nich „promowanie kultury bezpieczeństwa, która będzie znana i akceptowana w całym przedsiębiorstwie”. Owe Złote Reguły określają, co obejmuje „kultura bezpieczeństwa, uwzględniona w polityce bezpieczeństwa przedsiębiorstwa”: „zarówno wykształcenie postawy zakładającej, że bezpieczeństwo stanowi najwyższy priorytet (na przykład, awariom można zapobiegać), jak i odpowiednią strukturę (na przykład, politykę i procedury)”. Precyzują, że „kultura bezpieczeństwa, aby funkcjonowała efektywnie, wymaga wyraźnego zaangażowania ze strony pracowników najwyższego szczebla w sprawy bezpieczeństwa przedsiębiorstwa, a także wsparcia i udziału ze strony wszystkich pracowników i ich przedstawicieli”. Zgodnie z Ogólnymi Zasadami „kultura bezpieczeństwa powinna obejmować, jako bardzo ważny element, wiarę, że wszystkich awarii można uniknąć”, a „przedsiębiorstwo powinno ustalić ogólne reguły dotyczące ról, praw i zobowiązań wszystkich osób związanych z zapewnieniem i utrzymaniem bezpieczeństwa”. „Aby promować taką kulturę bezpieczeństwa, pracownicy i ich przedstawiciele powinni mieć możliwość udziału w opracowywaniu i doskonaleniu procedur, powinni mieć uprawnienia do podejmowania działań zgodnych z zasadami bezpieczeństwa i ochrony życia bez lęku o ewentualne sankcje”. Natomiast do zarządu należy podejmowanie wszelkich działań właściwych, „by pracownicy znali swoją role i zakres odpowiedzialności w odniesieniu do bezpieczeństwa, oraz by posiadali niezbędne umiejętności, wyszkolenie, wiedzę, wsparcie i zasoby, aby wywiązywać się  z tych ról i obowiązków. Zarząd powinien zapewnić, by wszystkie procedury bezpieczeństwa były rozpowszechniane, znane i rozumiane przez wszystkich pracowników (ewentualnie inne osoby)”. Znaczące jest podkreślenie, że „zarząd i inni pracownicy nie powinni tracić czujności, jeżeli w instalacji nie zdarzyła się przez pewien okres żadna awaria. Utrzymanie bezpieczeństwa wymaga nieustannych działań”. Oznacza to, że „kultura bezpieczeństwa w przedsiębiorstwie może być doskonalona, jeśli postawa zarządu wobec społeczeństwa jest otwarta w odniesieniu do spraw związanych z bezpieczeństwem”. 

               Ważnym elementem kształtowania kultury bezpieczeństwa w przedsiębiorstwie jest ustalona, upowszechniona i stosowana polityka bezpieczeństwa. Powinna ona być jasna, treściwa i sporządzona na piśmie, oraz obejmować w zależności od kultury bezpieczeństwa przedsiębiorstwa „ogólne cele i zasady bezpieczeństwa” i wyznaczać jako podstawowy cel „zerową częstość awarii” i inne cele dotyczące bezpieczeństwa, w tym określone przez władze publiczne. Zwraca uwagę, że polityka ta powinna się przekładać na programy bezpieczeństwa konkretnych jednostek organizacyjnych przedsiębiorstwa. „Program ten powinien być opracowywany przy aktywnym udziale pracowników na wszystkich poziomach i powinien podlegać regularnej kontroli”. Bardzo istotnym założeniem polityki bezpieczeństwa w przedsiębiorstwie jest jej skoordynowanie i zintegrowanie „z działaniami przedsiębiorstwa związanymi z innymi aspektami bezpieczeństwa w pracy, zdrowia i ochrony środowiska, w ramach programu totalnego zarządzania ryzykiem”. Efektem powinno być opracowanie odpowiednich procedur poprawiających bezpieczeństwo, korzystanie z których „może pomóc w znajdowaniu sytuacji, które mogą prowadzić do wypadków przy pracy, a także błędów organizacyjnych lub innych, które mogą doprowadzić do” sytuacji niebezpiecznych.

               Dalszym elementem kształtowania kultury bezpieczeństwa pracy oprócz polityki bezpieczeństwa jest stworzenie przez zarząd systemu zarządzania bezpieczeństwem, który będzie w pełni zintegrowaną częścią systemu zarządzania przedsiębiorstwem. Powinien on „obejmować strukturę organizacyjną, praktyki, procedury i zasoby niezbędne do wdrażania polityki bezpieczeństwa”. Do jego wdrożenia konieczne jest przeznaczenie odpowiednich zasobów i personelu oraz „oddolne zaangażowanie wszystkich pracowników”, w tym przy opracowywaniu i rozwijaniu tego systemu, „tak by powstało w nich poczucie związku z systemem i zaufanie do niego”. Działający w przedsiębiorstwie „system zarządzania bezpieczeństwem powinien obejmować co najmniej następujące obszary: - struktura organizacyjna (w tym role, zakresy odpowiedzialności, szkolenia, kształcenie, kwalifikacje oraz wzajemne stosunki między osobami zajmującymi się bezpieczeństwem w pracy), - identyfikacja i ocena zagrożeń (opracowanie i wdrożenie formalnych procedur, których zadaniem jest systematyczne identyfikowanie zagrożeń – w tym prawdopodobieństwa ich wystąpienia i stopnia zagrożenia – wynikających z normalnej lub nienormalnej eksploatacji, z uwzględnieniem zagrożeń związanych z obrabianymi, produkowanymi, transportowanymi, przechowywanymi lub utylizowanymi substancjami), - zakłady i kontrola operacji (projekt i budowa, procedury bezpiecznej eksploatacji, w tym konserwacja zakładu, procesy, wyposażenie i czasowe przestoje), - zarządzanie zmianami (planowanie i kontrolowanie zmian dotyczących: organizacji, zakładu, procesów, z uwzględnieniem przeglądów przed uruchomieniem, konserwacji i wyłączania z eksploatacji, materiałów, wyposażenia, procedur, oprogramowania, projektu oraz zewnętrznych okoliczności, które mogą wpływać na bezpieczeństwo), - planowanie na wypadek awarii (opracowywanie, akceptowanie, wdrażanie, kontrolowanie, testowanie i ewentualne modyfikowanie i aktualizowanie planów awaryjnych), - monitorowanie stanu bezpieczeństwa (stała ocena zgodności z polityką bezpieczeństwa i systemem zarządzania bezpieczeństwem, mechanizmy podejmowania właściwych działań w wypadku niezgodności), - audyty i kontrole (okresowe, systematyczne ocenianie polityki bezpieczeństwa oraz efektywności i zasadności systemu zarządzania bezpieczeństwem), - analizy awarii i wyciąganie wniosków z doświadczeń”.

               Ostatnim elementem tak rozumianej kultury bezpieczeństwa są raporty dotyczące stanu, np.: - firmowej polityki bezpieczeństwa, - systemu zarządzania bezpieczeństwem w przedsiębiorstwie, - procedur wewnętrznego raportowania o incydentach, - różnych instalacji (ich celów, działania, konstrukcji, wewnętrznych zagrożeń, niebezpiecznych substancji, personelu, usług czy wyposażenia technicznego), - obszarów otoczenia instalacji, „w tym wrażliwych środowisk, społeczności i działań” handlowych, społecznych czy przemysłowych tam podejmowanych, - „zagrożeń i oceny ryzyka związanego z instalacją”, - „wewnętrznego planu operacyjno-ratowniczego, z uwzględnieniem powiązań z zewnętrznymi planami oraz komunikacja i koordynacją oraz zwalczaniem i usuwaniem” zagrożeń.

 

Kultura bezpieczeństwa pracy a system ochrony człowieka w środowisku pracy

               Poprzez powiązanie pojęć kultury pracy i kultury bezpieczeństwa można spróbować określić, czym powinna być kultura bezpieczeństwa pracy, czy raczej kultura bezpieczeństwa człowieka w środowisku pracy. Patrząc na sprawę historycznie  kulturą bezpieczeństwa pracy będą zachowania kształtowane, pielęgnowane i rozwijane w wyniku gromadzenia w procesach dziejowych doświadczeń ludzkości związanych z pracą, zwłaszcza jej bezpieczeństwem i stosunkami między pracodawcami a pracownikami – zmienne i zależne od interesów dominujących w danej epoce grup społecznych. Przejawiają się one m. in. w stawianiu przez obie strony stosunku pracy na pierwszym miejscu wiążących je umów zasad, norm, procedur lub uregulowań prawnych w zakresie bezpieczeństwa i stosunku pracy, oraz instytucjonalnej kontroli ich stosowania, którą wykonują różne organizacje kontroli środowiska pracy.

               Krótko mówiąc: tak w skali całej gospodarki, jak poszczególnego przedsiębiorstwa system tworzą powszechnie uznane i stosowane zasady, polityka ich wdrażania poprzez konkretyzujące programy, zintegrowanie z innymi istotnymi elementami systemu, procedury, które wiodą do przyjętych celów i dopasowane do całości systemu zarządzanie ich osiąganiem, oparte na raportowaniu osiąganych stanów. W tym sensie nie wystarczy, aby istniały w społeczeństwie obok siebie niewspółdziałające ze sobą elementy prawnego i organizacyjnego systemu ochrony pracy, ale musi istnieć „system ochrony człowieka w środowisku pracy” w znaczeniu synergii działań tych różnych elementów. System to nie jest luźna zbieranina elementów, ale ich spójne współdziałanie w określonym celu. I o to się od kilku lat toczy dyskusja w środowiskach polskich specjalistów ochrony człowieka w środowisku pracy: jak owe elementy zamienić w efektywnie działający system, który będzie spójnie dążył do sprawnej i ciągle doskonalonej ochrony. Być może ujawniany przez tą dyskusję faktyczny, choć nie formalny, brak takiego systemu powoduje – jak zauważyła prof. Danuta Koradecka – że „w tej dziedzinie mamy do czynienia z pewną blokadą mentalnościową”? Z zahamowaniem rozwoju kultury pracy i kultury bezpieczeństwa pracy właśnie…

Środowisko pracy człowieka

               Wprowadzone powyżej pojęcie „środowiska pracy człowieka” w rozmowach, wykładach, czy artykułach precyzował przed laty, nieżyjący już prof. Witold Rybarczyk, zasłużony dla rozwoju ergonomii w Polsce dyrektor Centrum Zastosowań Ergonomii w Zielonej Górze, wieloletni redaktor i prywatny sponsor czasopisma „Zastosowania Ergonomii”. Według niego „środowisko pracy człowieka tworzy pięć różnorodnych i współzależnych elementów.

   Pierwszy to elementarne powiązania człowieka z maszyną, pozwalające na odbiór przez człowieka informacji od maszyny oraz umożliwiające oddziaływanie człowieka na maszynę (na przebieg pracy). Dla pracownika wbijającego gwóźdź w deskę będzie to z jednej strony możliwość obserwacji skutków poprzedniego uderzenia młotkiem („informacja od maszyny”), czyli np. właściwe oświetlenie, właściwy kąt obserwacji gwoździa i deski itp. a z drugiej strony możliwość właściwego, skutecznego, kolejnego uderzenia („oddziaływanie człowieka na maszynę”), czy np. jest dobry i dobrze dobrany do tej pracy młotek, odpowiednio podparta deska itp. Okazuje się, że te same problemy występują, gdy analizujemy pracę np.: operatora złożonego automatycznego urządzenia, elektrowni, samochodu.

   Drugim elementem jest antropologiczne dopasowanie maszyny (pracy) do człowieka, do jego cech psychofizycznych, dopasowanie warunkujące m.in. wydatek energetyczny podczas wykonywania pracy, ale też np. określające możliwości człowieka. Jak te możliwości są ograniczone przez złą pozycje przy pracy najlepiej można zauważyć przy pracach remontowych. Nieco inna pozycja przy odkręcaniu śruby sprawia, że czas jej odkręcenia wynosi 5 minut zamiast kilkunastu sekund (pomijam tutaj sprawy zagrożeń). Oczywiście przy pracach remontowych ta różnica czasów może być nieistotna. Ale w produkcji przy montażu, gdy różnica ta jest minimalna ale czynność wykonywana jest wielokrotnie, ma to już duże znaczenie. Nie bez znacznie jest również to, że niewłaściwa pozycja przy pracy wpływa na jakość tego co wytworzono, na liczbę braków.

   Trzecim elementem jest organizacja na stanowisku pracy oraz jej powiązania z organizacja wyższych struktur np. organizacją ogólnozakładową ale też i z uzależnieniami występującymi poza zakładem. Tak więc w skład tego elementu środowiska pracy wchodzą np. takie zagadnienia jak sposób rozmieszczenia elementów, podzespołów i narzędzi na stanowisku montażowym, organizacja transportu półproduktów między stanowiskami pracy, sposób komunikowania się pracownika z kolegami i przełożonymi (widoczność, umowne sygnały, kontakt telefoniczny, obieg dokumentów), ale także odległość od stanowiska pracy do najbliższej ubikacji czy umywalki, stworzenie możliwości opuszczenia stanowiska pracy dla udania się do tych miejsc itd.

   Czwarty element to zbiór czynników materialnego środowiska pracy. Są one następujące: - wynikający z temperatury i wilgotności powietrza oraz prędkości jego przepływu mikroklimat na stanowisku pracy, - oświetlenie stref pracy, - zagrożenia mechaniczne (wirujące narzędzia, możliwość: upadku z wysokości, upuszczenia transportowanego materiału na stopę, potknięcia się o próg itd.), - zanieczyszczenie powietrza pyłami oraz toksycznymi parami związków chemicznych, - fale mechaniczne rozchodzące się w powietrzu i przyjmowane (odczuwane) przez organizm człowieka jako infradźwięki, dźwięki słyszalne czyli hałas oraz ultradźwięki, - zanieczyszczenia biologiczne, - niewidzialne promieniowanie elektromagnetyczne, - docierające do człowieka stykającego się z ciałami stałymi drgania mechaniczne tych ciał (tzw. wibracje) oraz kilka innych, występujących sporadycznie czynników.

   Piąty element środowiska pracy człowieka tworzą wzajemne relacje interpersonalne, występujące w zakładzie pracy, w wydziale, w brygadzie czy jeszcze mniejszym zespole pracowniczym. Jest to socjologiczny składnik środowiska pracy człowieka. Często mówi się, że w skład tego elementu wchodzą też problemy kształcenia pracowników (czyli świadomego kształtowania przez pracodawcę ich wiedzy zawodowej, umiejętności oraz postaw)”.

Bariera mentalnościowa

               Właśnie poprzez ów piąty element środowisko pracy zazębia się z kulturą pracy. Dlatego – w moim przekonaniu – nie da się skutecznie kształtować kultury pracy, jeśli prawidłowo nie zdefiniuje się związanych z nią podstawowych pojęć. Bez tego nie pęknie „bariera mentalnościowa” i nie zadziała skuteczny system.

               Jednak aby taki stan osiągnąć, konieczne jest przejście od przedmiotowego do podmiotowego traktowania pracowników bezpośrednio produkcyjnych, czyli odejście od łatwego w organizacjach hierarchicznych stylu zarządzania opartego na pseudowojskowym drylu, często mobingotwórczego – do zarządzania partycypatywnego, zarządzania przez współudział i współodpowiedzialność pracowników. Czyli do nowoczesnej, sieciowej organizacji pracy. A to już problem zmiany nie tylko mentalności właścicieli przedsiębiorstw, kadr menedżerskich, czy samych pracowników, ale i zmian własnościowych, bo dotychczas stosunek pracy opiera się m.in. na tym, że odpowiedzialność, ryzyko działalności gospodarczej ponosi tylko właściciel kapitału. Jest to założenie pozorne, bo tzw. restrukturyzacja, czy upadłość przedsiębiorstwa to zawsze utrata miejsca pracy i środków do życia dla pracownika. W ten sposób przenosi się na pracowników współodpowiedzialność, a więc część ryzyka, za czym musi nastąpić dopuszczenie ich do wpływu na własność miejsca pracy, na społeczną odpowiedzialność kapitału. Inaczej cała konstrukcja zmian nie będzie oparta na ich interesie, ich materialnym zainteresowaniu, ale na chciejstwie i nie da oczekiwanych ekonomicznie rezultatów, podobnie jak piękne słowa z „Deklaracji praw człowieka i obywatela” czasów wielkiej rewolucji burżuazyjnej we Francji bez zniesienia feudalnego poddaństwa i uwłaszczenia chłopów na części majątków feudalnych nie uczyniły by z nich obywateli skłonnych ginąć za ojczyznę... Podobnie rzecz się ma z poczuciem odpowiedzialności pracowników za przedsiębiorstwo, co przekłada się bezpośrednio na jakość kultury pracy.

               Żyjemy zatem w czasach głębokich przemian społecznych, gospodarczych i kulturowych. Warto może zatem, aby znaleźć punkty odniesienia pozwalające trafnie ocenić ich skalę – spojrzeć wstecz i zobaczyć na polskich przykładach, jak rodziły się i kształtowały kultura i etos pracy na ziemiach polskich.

c.d.n.

Komentarze

Zobacz także:

Dlaczego diabeł ma ogon?
23/01/2015 W pewnym fragmencie znanego obrazu Memlinga "Sąd Ostateczny" nad potępieńcem pastwi się diabeł z okazałym ogonem. Czemu artysta tak go uposażył? Długa to historia. Kiedyś, bez... więcej
Z długiego życia antysemityzmu
Wojciech Wojciechowski 25/11/2013 Demonizowanie każdego obcego, który pojawi się w naszym sąsiedztwie ma miejsce także dziś, bowiem stereotypy i mity niezwykle upraszczają postrzeganie rzeczywistości. Dlatego... więcej

Zdjęcie tygodnia